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어떻게 뽑을 것인가?

PART3. Action Item

• 개발자 채용 자체가 목적이 되어서는 안 되며 뽑으려는 목적이 명확해야 한다.
• 개발자 채용을 통하여 회사의 이익이 발생해야 한다.
• 명확한 기준과 목적이 없는 상태에서 채용을 하면 후회한다.
• 뽑을 수 있다면 한 번에 최소 2명 이상의 개발자를 채용하는 것이 좋다 회사의 규모 및 상황에 따라 개발자 채용 목적을 달리 설정해야 한다.
• 개발자 채용을 위해 서비스 플랫폼 형태, 필요 기술, 개발 환경, 프로그래밍 언어 등을 사전에 명확하게 설정하는 것이 좋다.
• 우리 회사에 필요한 인력의 등급, 소요 예산 등을 고려하여 필요한 개발자의 등급이 어느 정도인지 파악하는 것이 좋다.
• 개발자 인소싱은 품질 관리, 빠른 의사소통 등의 장점이 있으나 시간과 비용이 많이 든다는 단점이 있다.
• 개발자 아웃소싱은 시간과 비용을 절약할 수 있다는 장점이 있으나 품질 관리 및 의사소통의 어려움 등의 단점이 있다.
• 임원진(경영진)이 개발 및 IT 분야를 알면 좋은 개발자를 뽑을 수 있는 기반이 된다.
• 채용담당자(인사팀)는 외부의 다양한 요인을 분석해 효율적인 채용 전략을 수립해야 한다.
• 도움이 필요할 경우 개발자들과 함께 일을 하는 것이 좋다.
• CTO/개발팀장/시니어 개발자는 지원자에 대한 철저한 기술 면접 등으로 실력을 파악하는 데 힘써야 한다.
• 개발자들은 생각보다 적극적인 구직활동을 하지 않으니 우리 회사의 채용 사실을 적극적으로 알려야 한다.
• 채용 실행은 Sourcing-Screening-Interview-Offer의 4단계로 구분된다. 직무 기술서(JD)는 해당 부서의 개발자가 같이 참여하여 명확하게 작성한다.
• 실제 담당 업무, 필요 기술, 연봉 및 복지 등에 대한 명확한 설명이 필요하다. 좋은 개발자는 내부 직원이 더 잘 알고 있는 경우가 많으므로 직원 추천제도를 적극적으로 활용한다.
• 개발자 채용에 전문성이 높은 헤드헌팅(서치펌)을 적극적으로 활용하여 효율적인 채용을 진행하는 것도 좋은 방법이다.
• 이력서는 세심하게 검토하여 지원자의 기초적인 정보를 충분히 파악하고 채용에 임하는 것이 좋다.
• 코드 리뷰 혹은 코딩 테스트 등의 과정을 통해 개발자가 얼마나 전문성을 갖추고 있는지 검증하는 것이 필요하다.
• 코딩 테스트는 회사에서 실제로 발생하는 문제를 중심으로 역량을 파악하는 것이 좋다.
• 고급 개발자 채용 시에는 코딩 테스트로 검증하기 어려우므로 깃(Git) 저장소 등의 코드 퀄리티 등을 종합 평가하는 것이 좋다.
• 인터뷰 전 지원자에 대한 꼼꼼한 검토와 지향하는 목적 등을 파악하는 것이 좋다.
• 전화(화상) 인터뷰를 진행할 경우 구체적인 기준을 잡고 이에 따라서 진행하는 것이 좋다.
• 인터뷰 시 지원자와 우리 회사가 얼마나 궁합이 잘 맞는지, 어떤 경험과 기술이 있는지 등을 다양한 질문을 통해 심층적으로 파악하는 것이 좋다.
• 면접관은 지원자가 대답을 잘할 수 있도록 도움을 주는 역할을 해야 한다.
• 피상적인 질문이 아닌 지원자 개인에 맞는 질문을 준비하는 것이 좋다.
• 개발자 면접 시에는 반드시 기술 면접을 진행해야 하며 대화 형식으로 자연스럽게 그들이 가진 기술을 파악하는 것이 좋다.
• 지원자 중 다양한 언어 활용이 가능한 개발자, 좋은 소프트 스킬을 가진 개발자, 끊임없이 공부하는 개발자, 협업에 능한 개발자 등은 반드시 뽑는 편이 좋다.
• 지원자 중 시간 약속을 어기는 개발자, 불만이 많은 개발자, 본인 자랑만 하는 개발자 등의 유형은 뽑지 않는 편이 좋다.
• 개발자의 학벌, 전공, 자격증은 실력을 대변하지 않으므로 최종 합격의 기준으로 삼지 않는 것이 좋다.
• 개발자들에 대한 평판 조회(레퍼런스 체크)를 꼭 해볼 필요가 있다.
• 평판이 좋지 않은 지원자는 걸러내는 것이 좋다.
• 지원자에게 오퍼를 보낼 때는 연봉 및 복지, 회사의 제도 및 문화, 담당 업무, 스톡옵션 등 최대한 자세한 내용을 적어서 보내는 것이 좋다.
• 오퍼를 보낼 때 최대한 빠른 속도로 진행할 필요가 있으며 정성을 담아 보내는 것이 좋다.